大家好，今天小编关注到一个比较有意思的话题，就是关于工作岗位维度分析的问题，于是小编就整理了2个相关介绍工作岗位维度分析的解答，让我们一起看看吧。
岗位测评维度与标准？
测评方法
1、履历分析
个人履历档案分析是根据履历或档案中记载的事实，了解一个人的成长历程和工作业绩，从而对其人格背景有一定的了解。
2、纸笔考试
纸笔考试主要用于测量人的基本知识、专业知识、管理知识、相关知识以及综合分析能力、文字表达能力等素质及能力要素。它是一种最古老、而又最基本的人员测评方法，至今仍是企业组织经常采用的选拔人才的重
3、心理测验
心理测量是通过观察人的具有代表性的行为，对于贯穿在人的行为活动中的心理特征，依据确定的原则进行推论和数量化分析的一种科学手段。
4、面试
面试是通过测试者与被试者双方面对面的观察、交谈，收集有关信息，从而了解被试者的素质状况、能力特征以及动机的一种人事测量方法。
5、情景模拟
情景模拟是通过设置一种逼真的管理系统或工作场景，让被试者参与其中，按测试者提出的要求，完成一个或一系列任务，在这个过程中，测试者根据被试者的表现或通过模拟提交的报告、总结材料为其打分，以此来预测被试者在拟聘岗位上的实际工作能力和水平。情景模拟测验主要适用于管理人员和某些专业人员
薪酬分析的十大维度？
1、薪酬总额分析。
简单来说，就是告诉老板:工资总共花了多少钱？和过去有什么变化？预算有什么变化？
2、薪酬结构分析。
所要回答的薪酬问题聚焦在“钱都花到哪里了？”。这部分的分析一般根据企业管理或业务类型的不同而有所选择，通常围绕“人员”、“结构”、“部门”等维度展开。
3、薪酬效益分析。
这一分析旨在回答花费的工资有多大回报？
这部分分析可以围绕员工和企业两个方面进行。从员工的角度分析薪酬效益，如增薪比例、增薪占总薪酬的比例、增薪占利润增长的比例等；从企业的角度分析薪酬效益。如总薪酬占收入的比例、总薪酬占成本的比例、总薪酬占费用的比例、总薪酬利润产出的比例等。
在此基础上，还可以结合第二部分深入分析薪酬效益，如人均薪酬收入产出比、人均薪酬利润产出比、部门人均薪酬收入产出比等。
薪酬分析十大维度是：报酬：共包含薪酬、福利、绩效三个二级因数。
工作：共包含责任、目标清晰及认同、自身感受三个二级因素。
晋升：共包含发展机会、培训、培养(导师、直接上级）三个二级因素。
管理：共包含战略、经营管理状况、领导能力与风格、制度流程四个二级因素。
环境：共包含工作条件与氛围、企业文化与活动、资源、同事素养、沟通合作等五个二级因素。
回答如下：1. 职位层级：不同职位层级的薪酬水平差异较大，一般来说高层职位的薪酬更高。
2. 行业背景：不同行业的薪酬水平也不同，一些高科技、金融等行业的薪酬比其他行业更高。
3. 公司规模：公司规模越大，一般薪酬水平也会更高。
4. 地理位置：不同地区的薪酬水平也不同，一般来说大城市的薪酬水平相对更高。
5. 经验年限：经验丰富的员工相对于新员工薪酬水平更高。
6. 教育背景：拥有高学历的员工相对于低学历员工薪酬水平更高。
7. 业绩表现：业绩优秀的员工相对于表现一般的员工薪酬水平更高。
8. 岗位特性：不同岗位的薪酬也不同，一些技术型、管理型等岗位的薪酬相对更高。
9. 绩效体系：不同公司的绩效体系也不同，不同的绩效等级薪酬也不同。
10. 行业标准：不同行业有不同的薪酬标准，需要根据行业标准进行比较分析。
到此，以上就是小编对于工作岗位维度分析的问题就介绍到这了，希望介绍关于工作岗位维度分析的2点解答对大家有用。
