大家好，今天小编关注到一个比较有意思的话题，就是关于人力资源管理案例引导的问题，于是小编就整理了1个相关介绍人力资源管理案例引导的解答，让我们一起看看吧。
人力资源管理的案例分析？
本人从事人力资源管理多年，经历的案例不胜枚举，今天，拿出一个典型案例进行分析，希望对大家能有所启发。
他被***解除劳动合同合理吗？
案例回放：赵某为某企业保卫值班人员。2017年9月28日，赵某妻子生孩子，赵某向科长请护理假，科长了解到赵某这是第三胎，就说，不符合护理假条件。赵某又说，即便没有护理假也要照顾妻子。科长未明确表态。2017年11月，赵某接到人力资源部通知，称其连续旷工19天，要求其办理解除劳动合同手续，赵某不服，向上级部门提出申诉。经调查，赵某称自己只在国庆假期休息了7天，就正常出勤了，只是因家事可能有迟到早退现象。但企业称通过调阅监控，未看到赵某出勤的影像，也未履行请假手续。那么，大家讨论一下，企业这种做法有问题吗？
相关法律条款： 《劳动合同法》第四章第三十九条规定：劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同： (一)在试用期间被证明不符合录用条件的; (二)严重违反用人单位的规章制度的; (三)严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的; (四)劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的; (五)因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的; (六)被依法追究刑事责任的。
企业《员工考勤制度》规定：员工连续旷工10天或累计旷工15天应解除劳动合同。
由此可见，赵某违反单位规章制度是可以解除劳动合同的。但是，当赵某向上级部门申诉时，上级部门要求企业撤回对赵某解除劳动合同的决定。这又是为什么呢？
案例分析：一.首先，企业判定赵某旷工的证据并不充分。录像只是单方面的记录，并未获赵某的确认，且双方存在明显分歧，企业如能提供经员工签字确认的考勤表则属于有效证据。
二、企业管理人员履责不到位。当告知赵某无法享受护理假时应同时告知可以请事假，并督促其办理请假手续。当发现员工出现旷工行为时应第一时间对其提出***警告，并要求其纠正***行为。但在此案例中管理人员并未履行相应管理责任。同时，员工纪律观念较差，归根结底也是企业长期管理松懈的结果。
因此，上级部门要求企业撤销对员工解除劳动合同的决定是有道理的。
案例启示：企业应严格考勤管理，每日或每月出勤情况应由员工签字确认。当发现员工***时应第一时间发出***警告，为依规处理保留充分的证据。
举一个劳动关系方面的案例
案例：万某到某建筑公司工作，任采购员，一日，因材料采购报销的问题，与公司的财务发生争吵，后大打出手，将同事王某打伤，建筑公司无奈将王某送至医院治疗，后建筑公司多次找万某谈话，因为其在办公区打架，要求万某自动离职。一个月后，王某治愈出院。建筑公司认为，万某打架致使同事受伤的行为属于严重违反公司规章制度的行为，而且万某已经在建筑公司的规章制度上签字并认可，因此，建筑公司以***为由，解除了与万某的劳动关系。万某不服，诉至当地的劳动仲裁委员会，要求建筑公司支付其解除劳动关系的经济补偿金。问：员工在办公区域打架，单位单方解聘需支付经济补偿金吗？
分析：首先，员工在办公区域大家，单位单方解聘无需支付经济补偿金。根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条：劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同，第二项：严重违反用人单位的规章制度的。根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条：有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿金中不包含本法第三十九条的内容，因此无需支付经济补偿金。 从人力资源管理方面来讲，HR或者用人单位应该及时对员工的***行为进行取证，员工在办公区域打架，应当及时报警获得直接证据，同时将伤者送往医院治疗并获得诊断证明，必要时调取监控或进行录音录像等，获取员工***的铁证，避免相应的法律风险。
到此，以上就是小编对于人力资源管理案例引导的问题就介绍到这了，希望介绍关于人力资源管理案例引导的1点解答对大家有用。
